الأداء القائم على خيارات الأسهم حافز

مقدمة إلى خيارات الأسهم الحوافز.

واحدة من الفوائد الرئيسية التي العديد من أصحاب العمل تقدم لعمالهم هي القدرة على شراء أسهم الشركة مع نوع من ميزة الضرائب أو المدمج في الخصم. هناك عدة أنواع من خطط شراء الأسهم التي تحتوي على هذه الميزات، مثل خطط خيار الأسهم غير المؤهلة. وعادة ما يتم تقديم هذه الخطط لجميع الموظفين في الشركة، من كبار المسؤولين التنفيذيين وصولا إلى موظفي الحراسة.

ومع ذلك، هناك نوع آخر من خيارات الأسهم، والمعروفة باسم خيار حافز الأسهم، والتي عادة ما تقدم فقط للموظفين الرئيسيين وإدارة الطبقة العليا. وتعرف هذه الخيارات أيضا باسم الخيارات القانونية أو المؤهلة، ويمكنها الحصول على معاملة ضريبية تفضيلية في كثير من الحالات.

الخصائص الرئيسية لل إسو.

وتشبه خيارات الأسهم الحافزة الخيارات غير القانونية من حيث الشكل والهيكل.

الجدول الزمني: يتم إصدار إسو في تاريخ البدء، والمعروف باسم تاريخ المنحة، ومن ثم يمارس الموظف حقه في شراء الخيارات في تاريخ التمرين. وبمجرد ممارسة الخيارات، يتمتع الموظف بحرية بيع الأسهم فورا أو الانتظار لفترة من الوقت قبل القيام بذلك. وخلافا للخيارات غير القانونية، تكون فترة العرض لخيارات أسهم الحوافز دائما 10 سنوات، وبعدها تنتهي الخيارات.

الإنهاء: تحتوي إسو عادة على جدول استحقاق يجب أن يكون راضيا قبل أن يتمكن الموظف من ممارسة الخيارات. يتم استخدام جدول الجرف القياسي لمدة ثلاث سنوات في بعض الحالات، حيث يصبح الموظف مكتملا بالكامل في جميع الخيارات التي صدرت له في ذلك الوقت. ويستخدم أرباب العمل اآلخرون جدول االستحقاق التدريجي الذي يسمح للموظفين بأن يستثمروا في خمس الخيارات الممنوحة كل سنة، ابتداء من السنة الثانية من المنحة. ثم يخول الموظف بالكامل جميع الخيارات في السنة السادسة من المنحة.

طريقة التمرين: خيارات الأسهم الحافزة تشبه أيضا الخيارات غير القانونية في أنها يمكن أن تمارس بطرق مختلفة مختلفة. يمكن للموظف دفع مبالغ نقدية مقدما لممارسته، أو يمكن ممارسته في معاملة غير نقدية أو باستخدام مقايضة الأسهم.

عنصر الصفقة: يمكن ممارسة إسو عادة بسعر أقل من سعر السوق الحالي، وبالتالي، توفير ربح فوري للموظف.

أحكام الاسترداد: هذه هي الشروط التي تسمح لصاحب العمل أن يتذكر الخيارات، مثل إذا ترك الموظف الشركة لسبب آخر غير الموت أو العجز أو التقاعد، أو إذا أصبحت الشركة نفسها غير قادرة ماليا على الوفاء بالتزاماتها مع الخيارات.

التمييز: في حين أن معظم أنواع أخرى من خطط شراء الأسهم للموظفين يجب أن تقدم لجميع الموظفين في الشركة الذين يستوفون متطلبات الحد الأدنى معينة، وعادة ما تقدم إسو فقط إلى المديرين التنفيذيين و / أو الموظفين الرئيسيين في الشركة. ویمکن تشبھ إيسوس بشکل غیر رسمي لخطط التقاعد غیر المؤھلة، والتي عادة ما تکون موجهة نحو أولئك الذین یواجھون أعلی ھیکل الشرکة، بدلا من الخطط المؤھلة التي یجب تقدیمھا لجمیع الموظفین.

الضرائب على إسو.

إيسوس مؤهلة للحصول على معاملة ضريبية أكثر ملاءمة من أي نوع آخر من خطة شراء الأسهم الموظفين. هذا العلاج هو ما يميز هذه الخيارات بعيدا عن معظم أشكال أخرى من التعويض القائم على الأسهم. ومع ذلك، يجب على الموظف الوفاء ببعض الالتزامات من أجل الحصول على المنفعة الضريبية. هناك نوعان من التصرفات ل إسو:

التصريح المؤهل: بيع أسهم إسو بعد سنتين على الأقل من تاريخ المنحة وبعد عام واحد من ممارسة الخيارات. ويجب الوفاء بكلتا الحالتين لكي يصنف بيع المخزون بهذه الطريقة. تنحية التخلص: بيع أسهم إسو التي لا تفي بمتطلبات فترة الحجز المقررة.

ومثلما هو الحال مع الخيارات غير القانونية، لا توجد أي عواقب ضريبية سواء في المنحة أو الاستحقاق. ومع ذلك، تختلف القواعد الضريبية لممارستها بشكل ملحوظ عن الخيارات غير القانونية. يجب على الموظف الذي يمارس خيارا غير قانوني الإبلاغ عن عنصر الصفقة في المعاملة كدخل مكتسب يخضع لضريبة الاستقطاع. سوف أصحاب إسو لا يقدم تقريرا في هذه المرحلة. لا يتم الإبلاغ عن أي نوع من الضرائب حتى يتم بيع الأسهم. إذا كان بيع األسهم صفقة مؤهلة، فإن الموظف لن يبلغ إال عن أرباح رأسمالية قصيرة األجل أو طويلة األمد من البيع. إذا كان البيع هو التصرف غير مؤهل، ثم الموظف سوف تضطر إلى الإبلاغ عن أي عنصر الصفقة من هذه العملية كما الدخل المكتسب.

يقول ستيف يتلقى 1،000 غير الأسهم الأسهم الخيارات و 2،000 خيارات الأسهم حافز من شركته. سعر ممارسة كل من هو 25 $. يمارس كل من كلا النوعين من الخيارات بعد حوالي 13 شهرا، عندما يتداول السهم عند 40 دولارا للسهم، ثم يبيع 1،000 سهم من الأسهم من خياراته الحافزة بعد ستة أشهر من ذلك، مقابل 45 دولارا للسهم. وبعد ثمانية أشهر، يبيع باقي الأسهم بسعر 55 دولارا للسهم.

أول بيع من أسهم الحوافز هو التصرف غير مؤهل، وهو ما يعني أن ستيف سوف تضطر إلى الإبلاغ عن عنصر الصفقة من 15000 $ ($ 40 سعر السهم الفعلي - 25 $ سعر ممارسة = 15 $ 1،000 سهم) كدخل المكتسب. سيتعين عليه أن يفعل الشيء نفسه مع عنصر الصفقة من ممارسته غير القانونية، لذلك سيكون لديه 30،000 $ إضافية W-2 الدخل للإبلاغ في السنة من التمارين الرياضية. لكنه سيبلغ فقط عن مكاسب رأسمالية طويلة الأجل من 30،000 $ (55 $ سعر البيع - 25 $ سعر التمرين 1000 سهم) لتأهله إسو التصرف.

وتجدر الإشارة إلى أن أرباب العمل غير مطالبين بحجب أي ضريبة من تمارين إسو، لذلك أولئك الذين ينويون اتخاذ تصرف عدم الأهلية يجب أن تأخذ الرعاية لرعاية الأموال لدفع الضرائب الاتحادية والولائية والمحلية، وكذلك الضمان الاجتماعي، والرعاية الطبية و فوتا.

التقارير و أمت.

وعلى الرغم من أنه يمكن الإبلاغ عن تصفيات إسو على أنها مكاسب رأسمالية طويلة الأجل في نموذج مصلحة الضرائب 1040، فإن عنصر الصفقة في الممارسة هو أيضا عنصر الأفضلية للضريبة الدنيا البديلة. يتم تقييم هذه الضريبة للموردين الذين لديهم مبالغ كبيرة من أنواع معينة من الدخل، مثل عناصر المساومة إسو أو مصلحة السندات البلدية، ويهدف إلى ضمان أن دافعي الضرائب يدفع على الأقل الحد الأدنى من الضريبة على الدخل التي من شأنها أن تكون خلاف ذلك الضرائب، حر. ويمكن حساب ذلك على شكل إرس 6251، ولكن يجب على الموظفين الذين يمارسون عددا كبيرا من إسو استشارة مستشار الضرائب أو المالية مسبقا حتى يتمكنوا من توقع العواقب الضريبية لعملياتهم بشكل صحيح. ويجب الإبلاغ عن العائدات المتأتية من بيع مخزون المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (إسو) في نموذج مصلحة الضرائب رقم 3921 ثم نقلها إلى الجدول دال.

الخط السفلي.

يمكن أن توفر خيارات الأسهم الحافزة دخل كبير لأصحابها، ولكن القواعد الضريبية لممارستها وبيعها يمكن أن تكون معقدة في بعض الحالات. لا تغطي هذه المقالة سوى النقاط البارزة لكيفية عمل هذه الخيارات والطرق التي يمكن استخدامها. لمزيد من المعلومات حول خيارات أسهم الحوافز، استشر ممثل الموارد البشرية أو المستشار المالي.

أسهم الأداء.

ما هي "أسهم الأداء"

إن أسهم األداء، في حالة تعويض األسهم، هي حصص أسهم الشركة الممنوحة للمديرين فقط إذا تم الوفاء بمعايير أداء واسعة للشركة، مثل أهداف ربحية السهم.

تراجع "أسهم الأداء"

والهدف من أسهم الأداء هو ربط المديرين بمصالح المساهمين. ويتشابه هدفهم مع خطط خيار أسهم املوظفني، حيث يقدمون حافزا صريحا على اإلدارة لتركيز جهودها على حتقيق أقصى قيمة للمساهمني.

لاحظ أنه في حالة أسهم الأداء، يتلقى المدير الأسهم كتعويض عن تحقيق الأهداف، بدلا من خطط خيار الأسهم حيث يتلقى الموظفون خيارات الأسهم كجزء من حزمة التعويضات المعتادة.

النظر في خيارات الأسهم الأداء.

من قبل جاك مارستيلر، جون إلرمان، وكريس برينديسي.

أوبري بوت كريس كارستنس جون R. إلرمان جون D. إنغلاند R. ديفيد فيت باتريك هاجرتي جيفري W. جويس إيرا T. كاي دونالد S. كوكوسكي ديان ليرنر جو مالين إيريك ماركاردت جاك مارستيلر ريتشارد ميششيد ستيف باكيلا مات كوارلز لين T. رينجلي جون R . سينكولار كريستين O. سكيزاس بنثام W. سترادلي جون وينشتاين.

وكان الارتفاع في كل من انتشار وازدهار خطط الأداء طويلة الأجل أحد أهم الاتجاهات في التعويض التنفيذي على مدى السنوات ال 15 الماضية. في وقت انهيار السوق دوت كوم (مارس 2000 إلى أكتوبر 2002) وزوال العديد من الشركات الأمريكية البارزة (على سبيل المثال فضيحة إنرون كشفت في أكتوبر 2001)، كانت خطط الأداء على المدى الطويل تستخدم فقط من قبل جزء صغير نسبيا من الشركات العامة الأميركية الكبيرة. واليوم، تستخدم أكثر من 80٪ من شركات S & # 038؛ P 500 مجموعة متنوعة من خطط أداء مؤشر لتي، بما في ذلك أسهم الأداء ووحدات الأداء والأوراق المالية و / أو الوحدات المقيدة الأداء والحوافز النقدية طويلة الأجل. ومما يلفت النظر أكثر من النمو في انتشار خطط الأداء طويلة الأجل هو زيادة بروز خطط الأداء في مزيج من مؤشرات الأداء الطويل الأجل التي تقدمها الشركات. وتمثل خطط الأداء طويلة الأجل الآن ما يقرب من 52٪ من فرص التعويض الإجمالي لرئيس مجلس الإدارة التنفيذي. 1.

وقد جاءت زيادة انتشار وازدهار خطط الأداء طويلة الأجل في المقام الأول على حساب خيارات الأسهم. بدأت شركة كوربورات أميركا باستخدام خيارات الأسهم في حزم الرواتب التنفيذية في 1950s، مع استخدام ذروتها خلال أواخر التسعينات ازدهار التكنولوجيا وسوق الثور للأسهم. اليوم، على الرغم من منح خيارات الأسهم إلى 54٪ من S & # 038؛ P 500 المديرين التنفيذيين، فإنها تمثل عادة 18٪ فقط من إجمالي قيمة جائزة المدير التنفيذي لتي. 1.

في رأينا، انخفضت خيارات الأسهم شعبية لثلاثة أسباب رئيسية:

1 - في أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، انهارت عدة شركات كبيرة - بما فيها إنرون و ورلدكوم - بسبب ممارسات تجارية احتيالية مرتبطة بالاستخدام الواسع النطاق لخيارات الأسهم. ونتيجة لذلك، أعطت الصحافة التجارية خيارات الأسهم "عين سوداء" وكثيرا ما أشير إليها على أنها تحفز الممارسات غير الصحية - إن لم تكن غير الأخلاقية - لضخ نتائج قصيرة الأجل على حساب المكاسب المستدامة على المدى الطويل في قيمة المساهمين.

2 - وفي عام 2006، كلفت مهنة المحاسبة بإجراء تغيير كبير في المعالجة المحاسبية لخيارات الأسهم. ولأول مرة، يطلب المحاسبون رسما مباشرا للأرباح من أجل منح خيارات الأسهم، مما يلغي المعاملة المحاسبية المفضية نسبيا التي تتيح خيارات لأكثر من نصف قرن.

3 - في عام 2018، أدى تصويت استشاري سوب على التعويض التنفيذي - الذي تضمنه الكونغرس كجزء من قانون دود فرانك للإصلاح المالي - إلى تعزيز كبير في تأثير الشركات الاستشارية بالوكالة. وقد اتخذ بعض المستشارين بالوكالة موقف مفاده أن خيار الأسهم النموذجي (أي سعر الإضراب الذي يساوي سعر سهم الشركة في منح وحقوق ممارسة يستحق بمرور الوقت) ليس تعويضا على أساس الأداء. وبدلا من ذلك، یدعم مستشاري البروكسي خطط الأداء طویلة الأجل التي تدفع أو تدفع بناء على تحقیق مقاييس الأداء الاسمیة أو النسبیة. وقد أيد عدد كاف من المستثمرين المؤسساتيين هذا الرأي، مما دفع العديد من الشركات إلى الشعور بالضغوط من أجل منح أكثر من 50٪ من مؤشرات التنفيذ طويلة الأجل في شكل جوائز من هذا القبيل.

التحدي المتمثل في تحديد الأهداف طويلة الأجل.

ميزة واحدة جذابة من خيارات الأسهم هو أنها لا تتطلب من الشركة لتحديد أهداف الأداء. ومع ذلك، فإن النموذج الأولي P4P التي ظهرت لتحل محل خيارات الأسهم ربط الاستحقاق ودفعات لتحقيق الأهداف طويلة الأجل للنتائج التشغيلية للشركة. وتعد خطط الأداء طويلة الأجل هذه أساسا امتدادا لخطط الحوافز السنوية من خلال مكافأة المديرين التنفيذيين لتحقيق نتائج التشغيل المستهدفة على مدى عدة سنوات.

وقد ثبت أن وضع أهداف صارمة ولكن عادلة طويلة األجل ملدة 3 سنوات، كان صعبا، إن لم يكن مستحيلا، بالنسبة للعديد من الشركات ألسباب متنوعة) مثل النتائج املرتبطة باتجاهات أسعار السلع، أو االختراقات التكنولوجية أو املنتجات الجديدة، والصحة الأساسية للاقتصاد). ونتيجة لذلك، غالبا ما ينظر إلى العوائد من خطط الأداء طويلة الأجل على أنها تعزى بشكل كبير إلى الأهداف طويلة الأجل التي تم تعيينها مرتفعة جدا أو منخفضة جدا.

ولتجنب املشاكل املرتبطة بتحديد األهداف طويلة األمد، عادت العديد من الشركات إلى سعر السهم كمقياس مفضل ألداء الشركة ولكن مع تطور: التغير في قيمة الشركة، والذي يقاس على أنه تغير في سعر السهم باإلضافة إلى توزيعات األرباح) تسر مقارنة على أساس نسبي بالنسبة إلى تسر من "الشركات النظيرة". مفهوم تسر النسبية هو أن أداء الإدارة في إدارة الشركة ينعكس في أي قسط أو عجز في تسر مقابل أقرانه. على الرغم من هذا النموذج P4P جذابة حدسي، مشاكل القياس لخطط تسر النسبية كثيرة، مثل:

• ال يوجد لدى بعض الشركات مجموعة نظيرة منطقية من الشركات التي تتنافس في قطاعات الصناعة نفسها وتتعرض لنفس الظروف االقتصادية التي تسهل أو تحد من فرص النمو والربحية.

• يمكن أن يعزى أداء تسر النسبية إلى أداء شركة النظير وكذلك أداء الشركة الراعية خطة. و.

• غالبا ما تتحرك أسعار األسهم ألسباب ال ترتبط مباشرة باألداء. على سبيل المثال، يقدر الاقتصاديون أنه في أي وقت من الأوقات، يتم تحديد أكثر من 50٪ من سعر السهم بعوامل خارجة عن أداء الشركة. بعض هذه العوامل مشتركة بين جميع الأسهم، مثل معدل الخصم لرسملة الأرباح المستقبلية، ولكن قد تكون عوامل أخرى محددة لمجموعة فرعية صناعية أو شركة معينة، مثل توقعات M & # 038؛ A.

قد تكون الشركات التي تكافحت مع هذه النماذج P4P تطل على بديل التي يمكن أن تناسب بشكل أفضل وضعهم: بسو. و بسو هو الخيار الذي يرتكز على تحقيق الأهداف التشغيلية، أهداف سعر السهم، أو مزيج من الاثنين معا. ويمكن تلخيص حالة خيارات الأداء على النحو التالي:

تستخدم خيارات الأداء وسيلة خيار الأسهم المألوفة للحد من التحدي المتمثل في تحديد أهداف الأداء على المدى الطويل، وخطر وضع أهداف غير عادلة، مع تقديم العوائد التي تتماشى تماما مع المساهمين.

کیف یقلل موظفو الخدمة الاجتماعیة من التحدي المتمثل في تحدید الأھداف طویلة الأجل؟ وتحتاج منظمات دعم القطاع العام إلى زيادة في سعر السهم لتحقيق مكاسب يمكن تحقيقها في الممارسة، وبالتالي فإن خطر الحصول على مكاسب كبيرة ودفعها لتحقيق أهداف "سهلة" يتضاءل إلى حد كبير. وعلى النقيض من ذلك، تعتبر الأهداف الصارمة أساسية لجوائز وحدة المعاينة الأولية بسبب المكاسب الكبيرة التي تتحقق فورا عند الاستحقاق.

ويوضح هذا الفرق الحرج أدناه عن طريق مقارنة القيم الممكن تحقيقها لوحدات المعاينة الأولية ومكاتب الخدمة المدنية. وتفترض الرسوم التوضيحية أن هذه الجوائز تتم بالقيمة السوقية العادلة البالغة 10 دولارات أمريكية، وأن 3 من موظفي الخدمة المدنية الذين تبلغ مدة خدمتهم 7 سنوات لهم نفس قيمة المنحة كموحدة معاينة أولية واحدة، وأن كل من وحدات المعاينة الأولية ومكاتب الخدمة المدنية تكون مستهدفة. وتظهر الرسوم التوضيحية ما يلي:

• بالنسبة لمعدالت نمو سعر السهم المنخفضة) 4.7٪ أو أقل (، فإن وحدات المعاينة األولية توفر قيمة أكثر قابلية للتحقيق بعد العام الثالث مقارنة مع موظفي الخدمة المدنية بعد عام 7.

• عند معدل نمو سعر السهم بنسبة 15٪، توفر منظمات التوظيف العامة قيمة قابلة للتحقيق مماثلة لوحدات معاينة أولية بعد العام الثالث ولكنها توفر فرصة أعلى بكثير في السنوات الالحقة إذا استمر ارتفاع سعر السهم.

وتشير الرسوم التوضيحية أيضا إلى أن معدلات النمو في أسعار الأسهم بين 4.7٪ و 15٪، تتطلب من 4 إلى 7 سنوات لتوفير قيمة قابلة للتحقيق مماثلة لوحدات معاينة أولية بعد العام 3.

ويمكن القول إن منظمات المجتمع المدني أكثر "ودية من جانب المساهمين" من وحدات المعاينة الأولية من عدة نواحي:

• توفر مکاتب الخدمة المدنية مکاسب للمديرين التنفيذيين بما يتناسب مع المکاسب التي يحققها المساهمون (أي انخفاض القيمة القابلة للتحقيق بشکل کبیر مع انخفاض أسعار الأسهم، وارتفاع القيمة القابلة للتحقيق بشکل أکبر عند ارتفاع أسعار الأسهم). وعلى النقيض من ذلك، يمكن للشركة التي تصدر وحدات المعاينة الأولية تحقيق أهدافها التشغيلية - أو ترقيتها على المستوى النسبي من تسر - ولكن لا تزال لديها تسر منخفضة جدا للمساهمين في حين تدفع مكاسب أو أهداف أكبر للمديرين التنفيذيين.

• إن اتجاه أداء موظفي الخدمة العامة أطول عموما من وحدة معاينة أولية نموذجية مدتها 3 سنوات بسبب الوقت اللازم لتحقيق مكاسب ومدة 7 أو 10 سنوات لممارستها.

• نظرا لأن استحقاق مکاتب الخدمة العامة لا یضمن أي مکاسب کبیرة، ینبغي تقلیص مخاوف المساھمین بشأن أھداف الاستحقاق، ویمکن للشرکات وضع أھداف أقل من "المتوقع" مما ھو متوقع لوحدات المعاینة الأولیة.

وميكن االطالع على القياس املتمثل في وضع "امتداد" أقل في األهداف في جوائز رسو التي تستقر عموما مع مرور الوقت ولكنها تتطلب أيضا أن يتم حتقيق مستوى معني من األداء كشرط مسبق الستحقاق الوقت. ويستخدم هذا التصميم لتأهيل وحدات رسو لخصم ضريبة الشركة بموجب إيرك § 162 (m). وقد رأى المساهمون ومستشارو الأسهم ومصلحة الضرائب الأمريكية العديد من هذه الخطط على أنها "قائمة على الأداء" ومؤهلة للحصول على خصم ضريبي ما دام هناك خطر كبير يرتبط بتحقيق معايير الأداء للاستحقاق. التأھیل الضریبي لیس بشکل عام مشکلة لخیارات الأسھم مع تحدید سعر ممارسة في تاریخ المنحة القیمة السوقیة العادلة: تفترض مصلحة الضرائب أنھا تستند إلی الأداء. ومع ذلك، فإن هذا الاعتراف من المساهمين ومستشاريهم مهم لعلاقات المساهمين والتصويت سوب.

خيارات الأداء مقابل أسهم الأداء.

ويوضح الجدول أدناه الاعتبارات المتعلقة باختيار موظفي الخدمة المدنية أو وحدات المعاينة الأولية.

متى يجب النظر في خيارات الأداء؟

من المرجح أن تكون خيارات الأداء مناسبة بشكل جيد في وجود واحد أو أكثر مما يلي:

• درجة عالیة من الصعوبة في تحدید الأھداف المالیة طویلة الأجل.

• القدرة علی تحدید أھداف مالیة طویلة الأجل ولکن لیس بالضرورة توقیت الإنجاز.

• مجموعة أو مؤشر نظير ضعيف أو غير موجود لمقارنة النتائج النسبية.

• الضغط التنافسي لمنح خیارات الأسھم ولکنھا تحتاج إلی أداء یؤمن دعما قویا للمساهمین؛

• الرغبة في تحفيز ومكافأة التغييرات "التحويلية" في الشركة من خلال منحة خاصة لمرة واحدة. أو.

• الرغبة في توفیر مکاسب صاعدة غیر مکشوفة تتناسب مع الزیادة في رسملة الشرکة.

قد تكون منظمات الخدمة المدنية التي يتم فهمها وتصميمها بشكل صحيح أفضل ملاءمة للعديد من الشركات. وينبغي النظر فيها كلما قامت الشركات بتقييم بدائل تصميم خطة الأداء طويلة الأجل.

هل يمكن أن تكون خيارات الأسهم المحفزة قائمة على الأداء؟

ويمكن الجمع بين ذلك وبين فترة استحقاق افتراضية طويلة للغاية، للسماح بمكافأة / أداء الأداء دون الحاجة إلى منح خيار منفصلة (التي قد تكون لها أسعار إضراب أعلى).

ومن المؤكد أن إيسوس لديها شروط أداء مرتبطة بالاستحقاق. قد لا يزال لديك للتعامل مع إسو يجري تحويلها إلى نكسوس. هناك حد سنوي قدره 100 ألف دولار على نظام إسو الذي يمكن أن يصبح قابلا للتطبيق في أي سنة تقويمية. وتستند قيمة ذلك إلى ضرب القيمة السوقية العادلة في تاريخ المنح من خلال عدد من المعايير الدولية للتوحيد القياسي (إسو) التي تصبح قابلة للممارسة (عن طريق الاستحقاق، أو المسموح به & # 8220؛ ممارسة قبل الاستحقاق & # 8221؛). إذا كان الأداء يسرع الاستحقاق في سنة تقويمية معينة، فستحتاج إلى إعادة حساب هذا الحد لتلك السنة. قد يؤدي هذا تلقائيا بعض أو كل الخيارات لفقدان حالة إسو.

وتتطلب شروط الأداء على إسو أيضا بنية دقيقة. هناك قضايا إيرك 409A المحتملة، القضايا المحاسبية المحتملة والقضايا المحتملة مع أقسام المدونة التي تحكم حقوق الموظفين المؤهلين (إيرك 421-424). أود أن أوصي بأن لا يتم ذلك باعتباره مشروع دي.

أنا أتفق مع مايك إمليه أن معظم الموظفين سوف يجدون عنصر استحقاق شخصي غير قابل للتوزيع. وإذا كنت & # 8220؛ دائما & # 8221؛ وتسريع الاستحقاق، قد تحصل في ورطة مع روح شروط الأداء وما يرتبط بها من المحاسبة والضرائب التي تأتي مع ذلك.

خيارات الأسهم الحوافز القائمة على الأداء.

ممارسات منح الحوافز طويلة الأجل للمديرين التنفيذيين.

ممارسات منح الحوافز طويلة الأجل للمديرين التنفيذيين. . تعليقات خارج على ممارسات منح الحوافز طويلة الأجل للمديرين التنفيذيين. خيارات الأسهم باسم "الأداء - على أساس.

الضرائب والتعويضات التنفيذية | السياسة الاقتصادية …

أداء الأجور، مثل خيارات الأسهم وخطط الحوافز غير الأسهم. إن استقطاعات منح الأسهم على أساس الأداء تعتمد على تلك القيود.

دفع الأداء وحوافز الإدارة العليا *

دفع الأداء وحوافز الإدارة العليا *. خيارات الأسهم، والأداء - قرارات الفصل على أساس. . دفع الحوافز …

مزايا & أمب؛ عيوب حوافز الموظفين | ...

20.10.2017 & # 0183؛ & # 32 ؛. خيارات الأسهم والحوافز غير المباشرة مثل. مزايا & أمب؛ عيوب الدفع مقابل الأداء. مزايا الحوافز القائمة على الفريق ...

خيارات الأسهم الحافزة ريفيسيتد | روبرتس وهولندا ...

وهناك اهتمام متزايد بين أرباب العمل في الشركات باستخدام خيارات أسهم الحوافز. الحوافز المرتبطة بأداء الشركة،. الأداء.

الأداء - على أساس لتي: الشيطان في التفاصيل.

12.08.2018 & # 0183؛ & # 32؛ الأداء - على أساس لتي: الشيطان في التفاصيل. . وقد تسببت قوى مختلفة في إزالة التركيز على خيارات الأسهم. الاتجاه العام نحو الأداء.

نشرة الأسهم الأسهم العادية (القيمة الاسمية 0.01 دولار للسهم الواحد.

• خيارات الأسهم التي لا تؤهل "خيارات الأسهم الحافزة" بموجب القسم 422. رسو، سهم الأداء، وحدات الأداء، وغيرها من الأسهم-- على أساس الجوائز.

كيفية ممارسة & أمب؛ عقد خيارات الأسهم حافز تحت.

أكثر من 90 في المئة من فورتشن 1000 استخدام خيارات الأسهم حافز كوسيلة لجذب وتعويض وتحفيز موظفيها. ليس فقط يمكن خيارات كبيرة.

إدارة التحول بعيدا عن خيارات الأسهم - شرم.

24.04.2018 & # 0183؛ & # 32؛ الشركات التي تتحرك بعيدا عن خيارات الأسهم في حزم الحوافز يجب أن تكون مستعدة ل. (مقيدة زمنيا والأداء - الأسهم القائمة والوحدة.

حوافز نقدية طويلة الأجل وأسهم أداء ...

الحوافز النقدية طويلة الأجل وأسهم الأداء. طبيعة واعتماد هذه الأداء - على أساس. وعلى النقيض من خيارات الأسهم التقليدية، والأداء.